AgressieBeleid
De zes fases van agressiebeleid
React Advies & Training is werkzaam voor veel organisaties in verschillende branches. Het leveren van maatwerk op gebied van agressietraining en agressiebeleid vormt onze dagelijkse praktijk.
Is uw organisatie ook van plan om meer aandacht aan uw agressiebeleid te besteden? Of bent u HR manager of P&O adviseur en is het uw taak de focus meer op sociale veiligheid inclusief de aanpak agressie op de werkvloer te leggen? Wellicht geeft u leiding aan een team dat de laatste tijd steeds meer met agressief gedrag te maken heeft. Lees dan vooral verder.
Kenmerkend voor goed agressiebeleid zijn veelal de volgende zes fases:
Fase 1 – DE PILOOTFASE
Een organisatie ervaart een zeker mate van pijn op gebied van agressie. Er is een bepaalde noodzaak om agressiemanagement te verbeteren of te gaan starten. Vaak naar aanleiding van een aantal incidenten. De organisatie begint bijvoorbeeld met het trainen van twee groepen (representatieve groepen medewerkers binnen de organisatie). Hierbij laat men uitgebreid de casuïstiek binnen de organisatie inventariseren en kijkt men tevens naar de opvang en nazorg procedures van personeel bij agressie-incidenten.
Rekening houden met een optimale transfer van training
De organisatie wil ook graag weten wat het effect (de transfer) van de training op de soft skills (communicatievaardigheden) bij medewerkers is? En hoe kan men de transfer vergroten? Hoe worden de nieuwe kennis en vaardigheden tijdens het werk toegepast en welk effect heeft dat op het vakmanschap van uw professional? Uit recent onderzoek blijkt dat drie factoren invloed hebben op een optimale transfer van soft skills naar de praktijk van de deelnemer op de werkvloer:
- Content validiteit van de training
Hoe meer de inhoud van de training door de deelnemer als relevant wordt beschouwd voor zijn werk, hoe meer transfer. - Gedrag leidinggevende
Hoe meer waardering de leidinggevende toont voor het (gaan) gebruiken van de specifieke vaardigheden, hoe meer de deelnemer gemotiveerd is om de vaardigheden te gaan toepassen. - Zelfvertrouwen van de deelnemer
Bij een hoge mate van zelfvertrouwen lijkt de transfer af te nemen. De deelnemer denkt (terecht of onterecht) dat hij of zij de training niet nodig heeft. Voor ontwikkelaars van trainingen: zorg voor een trainingsopzet en werkvormen waarin gezorgd wordt dat de deelnemers snappen hoe zij in de praktijk de vaardigheden kunnen inzetten en zorg voor betrokkenheid van 2 leidinggevenden (Botke, J. (2020, 2021) Het effect van de training van soft skills).
REACT Advies & Training hecht veel waarde aan een optimale transfer van onze training naar toepassing op de werkvloer van de opdrachtgever. In de pilootfase wordt hier veel aandacht aan besteed.
FASE 2 – NORMSTELLEND KADER VOOR AGRESSIEBELEID VASTSTELLEN
Een relatief grote opdrachtgever met ruim 600 medewerkers laat nu bijvoorbeeld een managementsessie met operationeel managers, enkele regiomanagers en minimaal één directielid over normstellend kader organiseren. Hierin wordt het kader van het agressiebeleid vast gesteld, gekeken naar de normen en waarden van de organisatie en kenmerkende casussen en geldende procedures besproken. Dit verschilt per branche. De visie t.a.v. agressiebeleid krijgt op deze wijze handen en voeten.
De verschillende fases van een agressiecyclus worden tevens behandeld. Hoe te handelen voor, tijdens en na het incident. O.a. thema’s als vroegsignalering, preventie, weerstand voorkomen, gekozen interventies, de te trainen methodiek, de wijze van melden, opvang & nazorg en periodieke analyse van incidenten (afhankelijk van het meldingssysteem) worden hierin meegenomen.
FASE 3 – ORGANISATIEBREDE IMPLEMENTATIE VAN AGRESSIETRAININGEN
Nu gaat de opdrachtgever maatwerk voor de trainingen voor de medewerkers uitrollen. Er wordt hier goed gekeken naar een effectieve transfer van de trainingen en doelgroep gericht gewerkt. De inhoud is van belang en de leidinggevende wordt actief betrokken. Voor elke doelgroep is er een maatwerk training ontwikkeld. Na afloop worden de trainingen geëvalueerd.
FASE 4 – BORGING agressiebeleid op korte en middellange termijn
De trainingen zijn geweest en waren bijvoorbeeld naar tevredenheid verlopen. Vaak vallen organisaties dan stil. Borging op de werkvloer is een cruciale fase. Dit bevordert de transfer in de praktijk. React Advies & Training werkt bijvoorbeeld met op maat gemaakte video’s die worden besproken in briefings met de teams (op de diverse locaties). Er wordt een serie maatwerkvideo’s met een crew gemaakt. Uiteraard met interviews, scripts, in volledig overleg en afgestemd met de opdrachtgever. De herkenbaarheid en content validiteit is van groot belang. Afstemming met de training en het agressiebeleid van de organisatie ook.
Een online sessie voor managers of interne trainers die de werkoverleggen aansturen en/of begeleiden is optioneel. Gericht op het zelfstandig kunnen verzorgen van deze sessies met video’s en een op maat gemaakt jaarprogramma om optimale transfer en borging te realiseren. Deze sessies kunnen kort zijn. M.a.w. effectief en efficiënt. Ook is het mogelijk dat intern opgeleide trainers deze borging begeleiden.
FASE 5 – BORGING agressiebeleid op lange termijn
In deze fase gaat de organisatie, afhankelijk van de grootte van de organisatie, interne trainers verbale en/of fysieke agressiehantering & mentale weerbaarheid opleiden. Om de trainingen als agressietrainer volledig zelfstandig te kunnen verzorgen is het mogelijk om eigen interne trainingsacteurs (gericht op ongewenst en grensoverschrijdend gedrag) op te leiden. Voor veel organisaties heeft dit als voordeel dat meer kennis en vaardigheid in huis gehaald wordt en dat een snelle rekensom op lange termijn leidt tot een financieel voordeel. Vraag meer informatie.
Eventueel kan ook een agressiecoach opgeleid worden. Deze specifieke coach / specialist is niet alleen in staat om binnen de organisatie een stap verder te gaan dan alleen trainen (van kennis en vaardigheden) maar ook in staat om te analyseren, adviseren en coachen. Dit gaat van de individuele medewerker (agressieregulatietraining) tot teamcoaching op gebied van sociale veiligheid. Hij is ook adviseur van het management binnen een organisatie.
FASE 6 – BORGING OPVANG & NAZORG – FOLLOW – UPS AGRESSIEBELEID
In de zesde fase gaat de organisatie de opvang bijvoorbeeld borgen door een bedrijfsopvangteam (BOT) op te richten. Ook wel een Team Collegiale Ondersteuning genoemd (TCO). De leidinggevende krijgt in deze fase een iets andere rol. Meer aansturend en iets minder inhoudelijk. Lees meer over het positieve effect en belang van peer to peer support en collegiale steun.
